2022년 5월 19일부터 개정 남녀고용평등법이 시행되면서 노동위원회에 고용상 성차별과 사업주의 직장 내 성희롱 조치 의무에 관한 시정신청을 할 수 있게 됐다. 과거에는 의무 위반에 대해 벌칙만 부과했다면 노동위원회 시정신청을 통해 더 적극적인 구제 조치를 받을 수 있게 되었습니다.
고용노동부는 18일 개정법 시행을 앞두고 노동위원회 구제 절차에 관한 상세한 설명을 내놨다. 법 시행 이전에 발생한 차별도 시정 대상이 되는지, 고용상 성차별 피해 근로자를 직접 채용하거나 승진하라는 시정 명령도 가능한지 각각의 상황에 맞는 해석을 제시한 것이다. 다음은 노동부 자료를 토대로 정리한 일문일답.
Q. 고용상 성차별 등이 발생한 뒤 언제까지 시정신청을 해야 하나.
A. 차별적 처우 등을 받은 날부터 6개월 이내에 신청해야 한다. 다만 ▲임금상 차별 ▲직장 내 성희롱 피해근로자에 대한 집단 따돌림 등과 같이 계속되는 차별의 경우 차별적 처우 등이 종료된 날부터 6개월 이내에 신청해야 한다.
Q. 5월 19일 이전에 발생한 차별에 대해서도 신청할 수 있나.
A. 개정 남녀고용평등법 시행일(2022년 5월 19일) 이후 발생한 차별부터 신청할 수 있다. 개정 남녀고용평등법은 개정법 시행 이후 발생한 차별적 처우부터 적용한다고 명시하고 있다. 다만 계속되는 차별의 경우 법 시행일 전에 발생했더라도 법 시행 이후까지 계속되고 있다면 시정신청이 가능하다.
Q. 성차별적인 모집공고를 본 경우 그 회사에 취업할 생각은 없지만 해당 모집공고에 대해 차별시정을 신청하면 차별로 인정받을 수 있나.
A. 노동위원회를 통한 시정제도는 차별적 처우로 인해 권리를 침해당한 사람에 대해서 배상명령 등을 통해 구제하는 절차다. 모집ㆍ채용상 차별의 경우 채용절차에 따라 응시원서를 제출하는 등 해당 회사에 취업할 의사가 있는 사람이 모집ㆍ채용 과정에서 성차별을 받은 경우 차별로 인정받을 수 있다.
Q. 성차별로 인해 모집ㆍ채용, 승진에서 불이익을 입었음이 인정되는 경우 해당 근로자를 채용, 승진시키라는 시정명령을 할 수 있는지?
A. 모집ㆍ채용상 차별이나 승진상 차별의 경우 해당 차별행위의 중지, 기회 부여, 적절한 배상 등에 대한 시정명령 등이 가능할 것으로 보인다. 다만 해당 근로자를 채용하라거나 승진시키라는 시정명령은 기업의 인사재량권을 침해할 소지가 있고, 이미 채용ㆍ승진된 제3자의 권리관계에도 영향을 미칠 수 있어 곤란하다.
법원은 채용비리 피해자가 회사를 상대로 고용의무 확인 소송을 제기한 사건에서, 직원 채용은 원칙적으로 회사의 자유의사 내지 판단에 달린 점, 채용절차가 공정하게 이뤄졌더라도 피해자가 최종합격자로 결정됐을 것이라고 보기는 어려운 점 등을 들어 피해자와 회사 간 당연히 고용관계가 성립한다고 보기는 어렵다고 판시한 바 있다.
Q. 성차별로 해고를 당한 경우 부당해고 구제신청과 고용상 성차별 시정 모두 신청할 수 있는지?
A. 근로기준법에 따른 부당해고 구제신청과 남녀고용평등법에 따른 고용상 성차별 등 시정신청은 근거가 되는 법, 제도의 목적, 요건, 구제(시정)명령의 내용, 효력 등이 달라 각각의 신청에 독자성과 독립성이 인정돼 모두 신청이 가능하다.
Q. 직장 내 성희롱을 회사에 신고해 조사 중에 있음에도 사업주가 적절한 조치를 해주지 않는 경우 시정 신청할 수 있는지?
A. 노동위원회에 시정 신청권이 발생하는 경우는 사업주가 직장 내 성희롱 발생 사실을 확인했고 피해근로자가 조치를 요청했음에도 적절한 조치를 하지 않은 경우다. 남녀고용평등법은 사업주가 조사 결과 직장 내 성희롱 발생 사실이 확인된 때 피해근로자가 요청하면 근무장소 변경, 배치 전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 해야 한다고 규정하고 있다. 또 성희롱 사실 확인 조사 기간 동안 취해야 할 적절한 조치 의무에 관해서도 규정하고 있다. 사업주가 이 규정을 위반할 경우 피해근로자는 지방고용노동관서에 신고해 구제받을 수 있다.
Q. 사업주가 시정명령을 받고도 이행하지 않으면 어떠한 조치가 취해지는지?
A. 사업주가 확정된 시정명령을 정당한 이유 없이 이행하지 않으면 1억 원 이하의 과태료가 부과된다. 고용노동부 장관은 사업주에게 확정된 시정명령의 이행 상황을 제출하라고 요구할 수 있다. 시정신청을 한 근로자는 사업주가 확정된 시정명령을 이행하지 않는 경우 노동부 장관에게 신고할 수 있다.
