노무문제는 노무법인 정(正)과 함께!

노무법인 정(正)은 노동 법률 분야의 지식과 전문성을 바탕으로 기업과 근로자 모두에게 상생과 화합을 추구하는 노무사들이 모인 법인입니다. 서울, 안산, 광주, 대구에 지점을 두고 있으며, 자문, 노동사건, 정부지원금, HR 컨설팅, 급여 아웃소싱, 4대 보험 사무 위탁 등 다양한 노동 관련 업무를 전문적으로 수행합니다.

구성원

연락처

찾아오시는 길

노무법인 정 서비스

이슈&뉴스 보기

뉴스

▲서울 서초구 서울행정법원(노동법률)

정년이 지나 재고용된 촉탁직 근로자에게도 갱신기대권이 인정된다는 법원 판결이 나왔다. 법원은 같은 업무로 재고용됐다면 갱신기대권이 인정된다고 판단했다.

13일 법조계에 따르면 서울행정법원 제12부(재판장 강재원)는 최근 공동주택관리회사 A 사가 중앙노동위원회를 상대로 낸 부당해고 구제 재심판정 취소 소송에서 원고 패소 판결했다.

재고용된 촉탁직 근로자 갱신기대권 '인정'

근로자 B 씨는 A 사에 기간제 근로자로 입사해 6개월~1년 단위로 8번 기간제 계약을 갱신했다. 회사는 B 씨의 정년이 지나자 사직서를 제출하도록 한 뒤 촉탁직으로 재고용했다.

이후 회사는 인사평가를 실시해 B 씨가 갱신 기준 점수인 70점에 미달했다며 B 씨에게 계약 만료를 통보했다.

법원, ‘같은 업무’로 촉탁직 재고용 됐다면 갱신기대권 ‘인정’

"계약서 있으면 근로 안해도 청구 가능"…원심 판결 뒤집어 대법 "근로 제공해야 임금 발생…실제 업무 여부 따져봐야"

사진=한경 DB

회사와 근로계약을 맺었더라도 실제로 일을 하지 않았다면 임금을 청구할 수 없다는 대법원 판단이 나왔다. A씨가 실제로 업무를 수행했는지, 계약 기간이 정확히 언제까지였는지를 따져 임금 지급 여부를 판단해야 한다는 취지다.

11일 법조계에 따르면 대법원 3부(주심 이흥구 대법관)는 최근 근로자 A씨가 익산 YMCA 전직 이사장들을 상대로 낸 임금 소송에서 원고 승소 판결을 한 원심을 깨고 사건을 전주지법으로 돌려보냈다.

A씨는 2010년 12월부터 2023년 12월까지를 계약 기간으로 하는 근로계약을 단체 이사장들과 체결했다. 2017년부터 임금 체불 갈등이 일자 양측은 2020년 12월 확약서를 썼다. 단체가 기존 체불 임금 9900만 원을 주고 A씨의 재직 기간을 2021년 12월까지로 정하는 대신 민·형사상 조치를 취하한다는 내용이다.

이후 A씨는 약속된 금액 일부를 받지 못했다며 2023년 5월 재차 소송을 냈다. 2020년 9월부터 2023년 4월까지 발생한 임금 9600만 원을 지급하라는 취지였다.

1·2심은 A씨의 손을 들어줬다. 단체 측은 A씨가 2017년 8월부터 근무하지 않았다고 주장했지만 재판부는 “임금 청구 요건으로 실제 근로 제공이 필요한 것은 아니다”라며 근로계약서 자체의 효력을 인정했다.

"출근 안 해도 1억 줘라" 황당 판결…대법원서 뒤집힌 사연

1분기 7776건… 부당해고 관련 최다

AI가 써준 서류 그대로 붙여내기도

처리 속도 못 따라가… 인력난 비상

1분기 노동위원회 사건 접수가 지난해 같은 기간보다 47% 급증했다. 생성형 인공지능(AI) 사용이 보편화하면서 노동법 적용 여부와 노동위 권리구제 절차에 대한 정보 접근성이 높아진 영향이라는 분석이 나온다.

중앙노동위원회가 10일 국회 기후에너지환경노동위원회 이용우 더불어민주당 의원실에 제출한 자료에 따르면 올해 1~3월 노동위 사건 접수는 7776건으로 지난해 같은 기간의 5289건보다 47.0% 증가했다. 2022년 1분기 3918건과 비교하면 4년 만에 거의 두 배 수준이다. 이번 통계에는 부당해고, 부당노동행위, 복수노조, 차별시정 등 기존 노동위 사건 유형이 포함됐다. ‘노란봉투법’으로 불리는 개정 노조법 시행 이후 새롭게 쟁점이 된 하청노조의 교섭요구 사실 공고 시정신청은 포함되지 않았다.

부당해고 사건 접수가 급증하며 수치를 끌어올렸다. 1분기 부당해고 사건 접수는 6960건으로 지난해 같은 기간(4941건)보다 40.9% 증가했다. 전체 노동위 접수사건 증가분 2487건 가운데 81.2%가 부당해고 사건에서 나왔다.

노란봉투법 영향이 일부 반영된 복수노조 사건 접수도 크게 늘었다. 복수노조 사건은 지난해 1분기 84건에서 올해 1분기 424건으로 404.8% 증가했다. 하청노조가 원청교섭을 요구하는 과정에서 교섭단위 분리 등이 쟁점이 된 영향으로 보인다.

[단독] “챗GPT가 노동법 위반이래요”… 노동위 사건 접수 47% 급증-국민일보

이전 기사보기 다음 기사보기

2026-05-10

포괄임금제 ‘고정OT’, 실제 초과근로수당과 무엇이 다를까

바로가기 복사하기 본문 글씨 줄이기 본문 글씨 키우기

스크롤 이동 상태바

통상임금.ZIP

포괄임금제 ‘고정OT’, 실제 초과근로수당과 무엇이 다를까

### 1. 사건/기사 핵심 요약

- **기사의 팩트를 중심으로 한 줄 요약**: 법원은 한국산업안전보건공단의 매년 동일한 최소지급분을 보장한 내부성과급과 직급보조비, 중식보조비를 통상임금으로 인정하여 근로자들의 임금 차액 청구를 승소 판결했습니다.

- **이 기사가 법률적으로 시사하는 바(핵심 쟁점)**: 성과급 등 변동성 급여의 통상임금성 판단에서 '매년 보장되는 최소지급분'을 통한 근로자의 확정적 기대권 형성 여부와 '실비변상' 명목의 수당이라도 실질적 지급 형태(고정액)가 통상임금성을 좌우함을 보여줍니다. ### 2. 관련 법령 및 해석

- **적용되는 구체적 법령**: 근로기준법 제2조 제1항 제5호 (임금의 정의), 근로기준법 제56조 (연장·야간·휴일근로), 근로자퇴직급여 보장법 제4조(퇴직급여제도), 제19조(확정기여형 퇴직연금제도).

- **해당 법령이 이 사건에 어떻게 해석되는지, 기존 판례나 고용노동부 행정해석, 관련 블로그 글을 통해 연관성 설명**: 대법원은 통상임금의 핵심 요소를 '정기성, 일률성, 고정성'으로 보았으나, 2013년 전원합의체 판결(2012다89399 등) 이후 고정성 판단 기준을 엄격히 적용하며 ‘소정근로의 대가’ 및 ‘확정적 지급 기대권’을 중요시합니다. 본 판결은 '최소지급분'이 매년 동일하게 보장되어 근로자에게 확정적 기대권이 형성되었고, 이사장 재량 규정이 있어도 실제 미지급 사례가 없다면 고정성이 부정되지 않는다고 보았습니다. 또한 직급보조비 등 실비변상 명목이라도 실제 지출과 무관하게 일정액이 정기·일률적으로 지급되면 통상임금에 해당한다는 기존 대법원 판례(2017두38874 등)와 궤를 같이 합니다.

- **기존 판례나 고용노동부 행정해석, 인용 블로그 출처**: - 대법원 2013다89399 전원합의체 판결 - 대법원 2017두38874 판결 - 참고 블로그: [https://blog.naver.com/laborslaw/223405703774](https://blog.naver.com/laborslaw/223405703774) (노무법인 해솔, 2024년 통상임금성 판단 주요 쟁점) ### 3. 노무 관리 리스크(HR Insight) - **기업 실무자가 이 기사를 보고 반드시 점검해야 할 포인트 3가지**: 1. **변동성 성과급/수당 지급 규정**: 성과급 중 최소지급분이 매년 동일하게 지급되는지, 규정 또는 관행으로 확정적 기대권이 형성될 여지는 없는지 면밀히 검토해야 합니다. 2. **명칭과 실질이 다른 수당**: 직급보조비, 중식보조비 등 실비변상 명목이라도 실제 지출과 무관하게 일정액이 정기적·일률적으로 지급되는 수당은 통상임금에 포함될 가능성이 높으므로 재점검이 필요합니다. 3. **지급 재량권 규정의 실효성**: 이사장 재량 등 지급 여부에 대한 재량권이 규정에 있더라도, 실제 미지급 사례가 없다면 법원은 이를 통상임금성 부인 근거로 보지 않으므로, 실질적 운영 여부를 확인해야 합니다.

- **유사 사례 발생 시 기업이 겪을 수 있는 법적 리스크 분석**: - 통상임금 재산정 시 연장·야간·휴일근로수당, 연차수당, 퇴직연금(DC형) 부담금 등 법정수당의 미지급 차액이 발생하며, 이는 소급하여 지급해야 하는 막대한 재정적 부담으로 이어질 수 있습니다(3년간 소멸시효). 더불어 임금체계 재편, 근로자 집단소송 등 노사 갈등 심화 및 기업 이미지 훼손 리스크가 증대됩니다.

원문기사:https://www.worklaw.co.kr/main2022/view/view.asp?in_cate=122&in_cate2=0&bi_pidx=39145

[노무AI분석]법원 “매년 똑같이 지급된 ‘성과급 최소지급분’은 통상임금”

•

▲울산 중구 한국산업안전보건공단(사진=한국산업안전보건공단)

법원 “매년 똑같이 지급된 ‘성과급 최소지급분’은 통상임금”

2026-04-29 15:52:00

업무추진비 대신 지급한 직급보조비도 통상임금 ‘인정’

매년 동일한 최소지급분을 보장한 공공기관 내부성과급이 통상임금에 해당한다는 법원 판결이 나왔다. 법원은 업무추진비 대신 지급된 직급보조비가 실비 변상이 아닌 일정액으로 지급돼 왔다면 통상임금에 해당한다고 판단했다.

29일 법조계에 따르면 울산지방법원 제12민사부(재판장 이연진)는 지난 1일 한국산업안전보건공단 근로자 A 씨 등 1628명이 공단을 상대로 낸 임금 청구 소송에서 원고 승소 판결했다.

매년 최소지급분 '동일'한 성과급은 '통상임금'

법원 “매년 똑같이 지급된 ‘성과급 최소지급분’은 통상임금”

대법원 [사진=조세금융신문]

(조세금융신문=송기현 기자) 대법원이 서울 시내버스 파업의 불씨가 됐던 동아운수 통상임금 소송에서 근로자들의 주장을 받아들여 실제 근로시간보다 긴 '간주 근로시간'(보장 근로시간)만큼 연장·야간근로 수당을 지급하라고 판결했다.

대법원 3부(주심 이숙연 대법관)는 지난달 30일 서울의 시내버스 회사 동아운수 근로자들이 사측을 상대로 낸 임금 소송의 원심(2심)을 일부 파기해 사건을 서울고법으로 돌려보냈다. 2심 판결 중 근로자들이 패소했던 부분 중 일부만 파기하고 나머지는 원심을 유지했다.

대법원은 정기상여금을 통상임금으로 인정한 원심 판단을 유지했다. 정기상여금을 반영한 통상임금에 따라 수당을 다시 산정하고, 이보다 적게 지급된 수당과의 차액을 회사가 지급하라는 판단에도 오류가 없다고 봤다.

다만 대법원은 원심이 간주 근로시간이 아닌 실제 근로시간만큼 연장·야간근로 수당을 지급하도록 판결한 부분에 대해선 법리 오해라고 보고 이 부분을 파기했다.

간주 근로시간은 근무 형태나 근무 환경의 특성을 고려해 노사 간 실제 연장·휴일근로시간과 관계없이 일정 시간을 연장·야간근로한 것으로 간주하는 것을 뜻한다.

동아운수 직원들의 실제 근로시간은 간주 근로시간에 미치지 못했는데, 2심은 간주 근로시간이 아닌 실제 근로시간에 대해서만 수당을 지급하라고 판결했다.

[예규·판례] 대법 "시내버스 기사 수당, 간주 근로시간 기준 지급해야"

### 1. 사건/기사 핵심 요약 - **기사의 팩트를 중심으로 한 줄 요약**: 사업주들이 노동법 적용을 회피하고자 사업장을 쪼개거나 근로자를 프리랜서로 위장하는 불법 관행이 만연하며, 이를 근절하기 위한 '위장방지법' 도입 요구 및 관련 법령 개정 필요성이 제기되고 있다. - **이 기사가 법률적으로 시사하는 바(핵심 쟁점)**: 실질적인 하나의 사업장을 형식적으로 분리하여 5인 미만 사업장으로 위장하거나, 근로자를 자의적으로 프리랜서로 분류하여 근로기준법 등 노동법 적용을 회피하는 행위의 규제 필요성과 이에 대한 법적 제재 방안 마련이다. 특히, '하나의 사업 또는 사업장' 판단 기준의 명확화와 실질적 근로자성 판단이 핵심 쟁점이다. ### 2. 관련 법령 및 해석 - **적용되는 구체적 법령**: * **근로기준법 제11조(적용범위)**: 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 적용. (기본적으로 5인 미만 사업장은 일부 조항만 적용) * **근로기준법 제2조 제1항 제1호(근로자 정의)**: "직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 자" * **산업재해보상보험법, 고용보험법**: 고용보험 및 산재보험 가입 의무 관련 (근로자성 판단이 핵심) * **근로기준법 제23조(해고 등의 제한)**: 정당한 이유 없는 해고 금지 (5인 이상 사업장에 적용) * **근로기준법 제43조의8(체불임금 손해배상청구)**: 고의적 임금체불 시 손해배상 청구 (개정 제안) - **해당 법령이 이 사건에 어떻게 해석되는지**: 본 사건의 핵심은 '하나의 사업장' 판단과 '근로자성' 판단입니다. 대법원은 형식적인 사업자등록 명의나 회계 분리에도 불구하고, "경영상의 일체성과 유기적 관련성이 인정되는 경우 하나의 사업 또는 사업장으로 볼 수 있다"는 입장을 일관되게 유지합니다(대법원 2000. 11. 24. 선고 2000다41721 판결 등). 이는 인사·노무 관리의 독립성, 회계의 독립성, 사업 운영의 동일성 등을 종합적으로 고려하여 실질적 판단을 요구합니다. 기사에서 언급된 미용실 사례들은 이러한 대법원 기준에 따라 하나의 사업장으로 인정될 여지가 높습니다. 또한, 프리랜서 위장은 근로자성 판단에 해당합니다. 근로기준법상 근로자인지 여부는 계약의 형식보다 실질적인 근로 내용(업무 지시 여부, 근무 장소/시간 구속성, 비품 제공 여부, 보수 지급 방식 등)을 종합적으로 고려합니다(대법원 2006. 12. 7. 선고 2004다29736 판결). 고용노동부 또한 ‘특수형태근로종사자 보호 대책’ 관련 정책 자료 등을 통해 실질적 근로자성 판단 기준을 제시합니다. 애견미용사 K씨의 경우, 지노위는 각하했으나 근로복지공단이 고용·산재보험 피보험자격을 인정한 것은 실질적 근로자성 판단에서 차이가 있었음을 보여줍니다. - **기존 판례나 고용노동부 행정해석, 인용 블로그 출처**: * **대법원 2000. 11. 24. 선고 2000다41721 판결**: 하나의 사업장 판단기준 (경영상 일체성과 유기적 관련성) * **대법원 2006. 12. 7. 선고 2004다29736 판결**: 근로기준법상 근로자 판단기준 * **고용노동부 특수형태근로종사자 관련 정책 자료**: [https://www.moel.go.kr/policy/policyData/view.do?cateId=&idx=162608]

## 3. 노무 관리 리스크(HR Insight) - **기업 실무자가 이 기사를 보고 반드시 점검해야 할 포인트 3가지**: 1. **사업장 독립성 재점검**: 복수의 사업장을 운영한다면, 각 사업장의 사업목적, 인사·노무관리, 회계처리, 비품 관리 등이 실질적으로 독립적으로 운영되는지 면밀히 점검해야 합니다. 특히, 공동의 지휘·명령 체계나 자원 공유가 없는지 확인해야 합니다. 2. **프리랜서 계약의 적법성 확인**: 현재 프리랜서로 계약된 인원들이 실질적으로 근로기준법상 근로자에 해당하는지 철저히 점검해야 합니다. 업무 지시 및 통제 여부, 출퇴근 의무, 보수 지급 방식, 전속성 등을 종합적으로 판단하여 근로자성이 인정될 경우, 즉시 근로계약 체결 및 4대 보험 가입 등 적법한 조치를 취해야 합니다. 3. **5인 미만 사업장 여부의 실질적 판단**: 법정 인원 산정 시 형식적인 사업자등록 기준으로만 판단하지 말고, 대법원 판례의 '경영상의 일체성' 기준에 따라 하나의 사업장으로 볼 여지가 있는지 전문가의 자문을 받아 정확히 진단해야 합니다. - **유사 사례 발생 시 기업이 겪을 수 있는 법적 리스크 분석**: 유사 사례 발생 시 기업은 다음과 같은 심각한 법적 리스크에 직면합니다. * **노동법 위반**: 5인 이상 사업장으로 인정될 경우, 해고의 제한, 연차유급휴가, 각종 수당(연장·야간·휴일근로수당 등), 부당해고 구제신청 등 근로기준법 전반의 적용을 받게 되며, 이를 위반했을 때 발생하는 법적 책임(형사처벌, 과태료, 민사상 손해배상)을 지게 됩니다. * **체불금품 발생 및 가산금**: 법정수당 미지급 시 체불임금으로 인정되며, 이에 대한 지연이자 및 '위장방지법' 도입 시 경제적 제재(과징금, 손해배상)까지 부과될 수 있습니다. 특히 3배 이내의 손해배상은 기업에 막대한 재정적 부담을 안길 수 있습니다. * **4대 보험 소급 가입 및 과태료**: 프리랜서가 근로자로 인정되면 4대 보험에 소급 가입해야 하며, 그동안 미납된 보험료와 가산금, 과태료를 부담하게 됩니다. * **기업 이미지 및 평판 손상**: 노동법 위반 사실이 외부에 알려질 경우 기업 이미지가 실추되고, 채용 등 장기적인 사업 운영에도 부정적인 영향을 미칠 수 있습니다.

원문기사:https://www.worklaw.co.kr/main2022/view/view.asp?in_cate=124&in_cate2=0&bi_pidx=39146

[노무AI분석]“위장 ‘5인 미만 사업장’ 근절 위해 ‘위장방지법’ 도입해야”

•

HOME > 법률

“위장 ‘5인 미만 사업장’ 근절 위해 ‘위장방지법’ 도입해야”

2026-04-30 14:19:28

“하나의 사업장 쪼갰을 땐 경제적 제재해야”…위장방지법 입법 요구 목소리

•

“위장 ‘5인 미만 사업장’ 근절 위해 ‘위장방지법’ 도입해야”

### 1. 사건/기사 핵심 요약 - 정부가 노동법 사각지대인 5인 미만 사업장에 근로기준법을 적용하기 위한 기초자료 조사에 착수했으며, 이는 이재명 정부의 국정과제로 단계적 확대가 유력합니다. - 이 기사는 5인 미만 사업장 근로기준법 적용 확대로 인해 보호받지 못했던 소규모 사업장 근로자들의 노동권이 강화되고, 해당 기업들은 급격한 노무관리 부담 증가에 직면하게 될 것임을 시사하는 핵심 쟁점입니다. ### 2. 관련 법령 및 해석 - **적용되는 구체적 법령:** 현행 근로기준법 제11조 제1항 및 동법 시행령 제7조. * **근로기준법 제11조(적용 범위) 제1항:** "이 법은 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 적용한다." * **근로기준법 시행령 제7조:** "법 제11조 제2항에 따라 법의 일부 규정을 적용하지 아니하는 사업 또는 사업장은 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장으로 한다." (해당 조항이 적용 제외되는 근로기준법 조항들을 명시하고 있음) - **해당 법령이 이 사건에 어떻게 해석되는지, 기존 판례나 고용노동부 행정해석과의 연관성 설명:** 현재 근로기준법은 5인 미만 사업장에 대해 해고의 제한(제23조), 해고예고(제26조), 부당해고 구제신청(제28조), 연장/야간/휴일근로 가산수당(제56조), 연차유급휴가(제60조), 직장 내 괴롭힘 금지(제76조의2) 등 핵심적인 노동권 보호 규정들을 적용하지 않고 있습니다. 이는 1998년 IMF 경제 위기 당시 영세사업장의 부담을 고려해 일부 적용을 유예한 조치에서 비롯되었으나, 근로자 보호의 사각지대를 형성해왔습니다. 정부는 이 규정들을 폐지 또는 수정하여 5인 미만 사업장에도 근로기준법의 적용을 확대함으로써, 미보호 근로자들의 권익을 증진하려는 정책적 의지를 보여주고 있습니다. 이는 기존의 법 해석과 적용의 큰 틀을 바꾸는 중대한 변화가 될 것입니다. - **기존 판례나 고용노동부 행정해석 출처:** 법제처 국가법령정보센터 (근로기준법) [URL: https://www.law.go.kr/LSW/lsInfoP.do?lsiSeq=230722&efYd=20230711#0000] ### 3. 노무 관리 리스크(HR Insight) - **기업 실무자가 이 기사를 보고 반드시 점검해야 할 포인트 3가지:** 1. **근로조건 명시 및 취업규칙 재정비 준비:** 해고예고 의무, 가산수당, 연차휴가 발생 및 사용, 직장 내 괴롭힘 금지 등 기존 5인 미만 사업장에 미적용되던 근로기준법 조항들을 명확히 인지하고, 필요 시 근로계약서 및 취업규칙(10인 이상 사업장 의무)에 반영할 준비를 해야 합니다. 2. **근로시간 및 휴가 관리 시스템 구축:** 연장/야간/휴일근로에 대한 가산수당 지급 의무 발생에 대비하여 근로시간 기록 및 관리를 철저히 해야 합니다. 또한, 연차유급휴가 발생 및 소멸 관리가 필수적이므로 관련 시스템을 미리 마련하여 휴가 사용 촉진 등 선제적 관리가 필요합니다. 3. **직장 내 괴롭힘 예방 및 대응 체계 마련:** 현재 5인 미만 사업장은 직장 내 괴롭힘 금지법이 적용되지 않으나, 향후 적용 가능성을 염두에 두고 예방 교육 실시, 신고 채널 마련, 조사 및 조치 절차 수립 등 사전 대응 체계를 준비해야 합니다. - **유사 사례 발생 시 기업이 겪을 수 있는 법적 리스크 분석:** 근로기준법 확대 적용 후 기존에 문제되지 않던 사항들이 법적 분쟁으로 이어질 수 있습니다. * **민사적/행정적 리스크:** 부당해고 발생 시 근로자

는 노동위원회에 구제신청을 할 수 있으며, 부당해고로 인정될 경우 원직복직 및 해고 기간 동안의 임금 상당액 지급 명령을 받을 수 있습니다. 또한, 미지급된 연장/야간/휴일근로 가산수당, 연차수당 등은 임금체불로 간주되어 고용노동부의 시정지시 및 체불임금 청구의 대상이 됩니다. 직장 내 괴롭힘 발생 시 미조치로 인한 과태료 부과 및 민사상 손해배상 책임이 발생할 수 있습니다. * **형사적 리스크:** 근로기준법 위반 사항 중 일부는 형사처벌 대상입니다(예: 해고예고의무 위반, 임금체불 등). 이는 사업주에게 벌금형 또는 징역형 등의 형사상 불이익을 초래할 수 있습니다. * **기업 평판 리스크:** 노동 관련 분쟁은 기업의 대외적 이미지 실추 및 구인난으로 이어질 수 있으며, 이는 장기적인 사업 운영에 부정적인 영향을 미쳐 기업의 존속 자체를 위협할 수 있습니다.

원문기사:https://app.notion.com/p/5-353954ef6472813492ebca5145843116