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### 1. 사건/기사 핵심 요약

- **기사의 팩트를 중심으로 한 줄 요약**: 법원은 한국산업안전보건공단의 매년 동일한 최소지급분을 보장한 내부성과급과 직급보조비, 중식보조비를 통상임금으로 인정하여 근로자들의 임금 차액 청구를 승소 판결했습니다.

- **이 기사가 법률적으로 시사하는 바(핵심 쟁점)**: 성과급 등 변동성 급여의 통상임금성 판단에서 '매년 보장되는 최소지급분'을 통한 근로자의 확정적 기대권 형성 여부와 '실비변상' 명목의 수당이라도 실질적 지급 형태(고정액)가 통상임금성을 좌우함을 보여줍니다. ### 2. 관련 법령 및 해석

- **적용되는 구체적 법령**: 근로기준법 제2조 제1항 제5호 (임금의 정의), 근로기준법 제56조 (연장·야간·휴일근로), 근로자퇴직급여 보장법 제4조(퇴직급여제도), 제19조(확정기여형 퇴직연금제도).

- **해당 법령이 이 사건에 어떻게 해석되는지, 기존 판례나 고용노동부 행정해석, 관련 블로그 글을 통해 연관성 설명**: 대법원은 통상임금의 핵심 요소를 '정기성, 일률성, 고정성'으로 보았으나, 2013년 전원합의체 판결(2012다89399 등) 이후 고정성 판단 기준을 엄격히 적용하며 ‘소정근로의 대가’ 및 ‘확정적 지급 기대권’을 중요시합니다. 본 판결은 '최소지급분'이 매년 동일하게 보장되어 근로자에게 확정적 기대권이 형성되었고, 이사장 재량 규정이 있어도 실제 미지급 사례가 없다면 고정성이 부정되지 않는다고 보았습니다. 또한 직급보조비 등 실비변상 명목이라도 실제 지출과 무관하게 일정액이 정기·일률적으로 지급되면 통상임금에 해당한다는 기존 대법원 판례(2017두38874 등)와 궤를 같이 합니다.

- **기존 판례나 고용노동부 행정해석, 인용 블로그 출처**: - 대법원 2013다89399 전원합의체 판결 - 대법원 2017두38874 판결 - 참고 블로그: [https://blog.naver.com/laborslaw/223405703774](https://blog.naver.com/laborslaw/223405703774) (노무법인 해솔, 2024년 통상임금성 판단 주요 쟁점) ### 3. 노무 관리 리스크(HR Insight) - **기업 실무자가 이 기사를 보고 반드시 점검해야 할 포인트 3가지**: 1. **변동성 성과급/수당 지급 규정**: 성과급 중 최소지급분이 매년 동일하게 지급되는지, 규정 또는 관행으로 확정적 기대권이 형성될 여지는 없는지 면밀히 검토해야 합니다. 2. **명칭과 실질이 다른 수당**: 직급보조비, 중식보조비 등 실비변상 명목이라도 실제 지출과 무관하게 일정액이 정기적·일률적으로 지급되는 수당은 통상임금에 포함될 가능성이 높으므로 재점검이 필요합니다. 3. **지급 재량권 규정의 실효성**: 이사장 재량 등 지급 여부에 대한 재량권이 규정에 있더라도, 실제 미지급 사례가 없다면 법원은 이를 통상임금성 부인 근거로 보지 않으므로, 실질적 운영 여부를 확인해야 합니다.

- **유사 사례 발생 시 기업이 겪을 수 있는 법적 리스크 분석**: - 통상임금 재산정 시 연장·야간·휴일근로수당, 연차수당, 퇴직연금(DC형) 부담금 등 법정수당의 미지급 차액이 발생하며, 이는 소급하여 지급해야 하는 막대한 재정적 부담으로 이어질 수 있습니다(3년간 소멸시효). 더불어 임금체계 재편, 근로자 집단소송 등 노사 갈등 심화 및 기업 이미지 훼손 리스크가 증대됩니다.

원문기사:https://www.worklaw.co.kr/main2022/view/view.asp?in_cate=122&in_cate2=0&bi_pidx=39145

[노무AI분석]법원 “매년 똑같이 지급된 ‘성과급 최소지급분’은 통상임금”

▲울산 중구 한국산업안전보건공단(사진=한국산업안전보건공단)

법원 “매년 똑같이 지급된 ‘성과급 최소지급분’은 통상임금”

2026-04-29 15:52:00

업무추진비 대신 지급한 직급보조비도 통상임금 ‘인정’

매년 동일한 최소지급분을 보장한 공공기관 내부성과급이 통상임금에 해당한다는 법원 판결이 나왔다. 법원은 업무추진비 대신 지급된 직급보조비가 실비 변상이 아닌 일정액으로 지급돼 왔다면 통상임금에 해당한다고 판단했다.

29일 법조계에 따르면 울산지방법원 제12민사부(재판장 이연진)는 지난 1일 한국산업안전보건공단 근로자 A 씨 등 1628명이 공단을 상대로 낸 임금 청구 소송에서 원고 승소 판결했다.

매년 최소지급분 '동일'한 성과급은 '통상임금'

법원 “매년 똑같이 지급된 ‘성과급 최소지급분’은 통상임금”

대법원 [사진=조세금융신문]

(조세금융신문=송기현 기자) 대법원이 서울 시내버스 파업의 불씨가 됐던 동아운수 통상임금 소송에서 근로자들의 주장을 받아들여 실제 근로시간보다 긴 '간주 근로시간'(보장 근로시간)만큼 연장·야간근로 수당을 지급하라고 판결했다.

대법원 3부(주심 이숙연 대법관)는 지난달 30일 서울의 시내버스 회사 동아운수 근로자들이 사측을 상대로 낸 임금 소송의 원심(2심)을 일부 파기해 사건을 서울고법으로 돌려보냈다. 2심 판결 중 근로자들이 패소했던 부분 중 일부만 파기하고 나머지는 원심을 유지했다.

대법원은 정기상여금을 통상임금으로 인정한 원심 판단을 유지했다. 정기상여금을 반영한 통상임금에 따라 수당을 다시 산정하고, 이보다 적게 지급된 수당과의 차액을 회사가 지급하라는 판단에도 오류가 없다고 봤다.

다만 대법원은 원심이 간주 근로시간이 아닌 실제 근로시간만큼 연장·야간근로 수당을 지급하도록 판결한 부분에 대해선 법리 오해라고 보고 이 부분을 파기했다.

간주 근로시간은 근무 형태나 근무 환경의 특성을 고려해 노사 간 실제 연장·휴일근로시간과 관계없이 일정 시간을 연장·야간근로한 것으로 간주하는 것을 뜻한다.

동아운수 직원들의 실제 근로시간은 간주 근로시간에 미치지 못했는데, 2심은 간주 근로시간이 아닌 실제 근로시간에 대해서만 수당을 지급하라고 판결했다.

[예규·판례] 대법 "시내버스 기사 수당, 간주 근로시간 기준 지급해야"

### 1. 사건/기사 핵심 요약 - **기사의 팩트를 중심으로 한 줄 요약**: 사업주들이 노동법 적용을 회피하고자 사업장을 쪼개거나 근로자를 프리랜서로 위장하는 불법 관행이 만연하며, 이를 근절하기 위한 '위장방지법' 도입 요구 및 관련 법령 개정 필요성이 제기되고 있다. - **이 기사가 법률적으로 시사하는 바(핵심 쟁점)**: 실질적인 하나의 사업장을 형식적으로 분리하여 5인 미만 사업장으로 위장하거나, 근로자를 자의적으로 프리랜서로 분류하여 근로기준법 등 노동법 적용을 회피하는 행위의 규제 필요성과 이에 대한 법적 제재 방안 마련이다. 특히, '하나의 사업 또는 사업장' 판단 기준의 명확화와 실질적 근로자성 판단이 핵심 쟁점이다. ### 2. 관련 법령 및 해석 - **적용되는 구체적 법령**: * **근로기준법 제11조(적용범위)**: 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 적용. (기본적으로 5인 미만 사업장은 일부 조항만 적용) * **근로기준법 제2조 제1항 제1호(근로자 정의)**: "직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 자" * **산업재해보상보험법, 고용보험법**: 고용보험 및 산재보험 가입 의무 관련 (근로자성 판단이 핵심) * **근로기준법 제23조(해고 등의 제한)**: 정당한 이유 없는 해고 금지 (5인 이상 사업장에 적용) * **근로기준법 제43조의8(체불임금 손해배상청구)**: 고의적 임금체불 시 손해배상 청구 (개정 제안) - **해당 법령이 이 사건에 어떻게 해석되는지**: 본 사건의 핵심은 '하나의 사업장' 판단과 '근로자성' 판단입니다. 대법원은 형식적인 사업자등록 명의나 회계 분리에도 불구하고, "경영상의 일체성과 유기적 관련성이 인정되는 경우 하나의 사업 또는 사업장으로 볼 수 있다"는 입장을 일관되게 유지합니다(대법원 2000. 11. 24. 선고 2000다41721 판결 등). 이는 인사·노무 관리의 독립성, 회계의 독립성, 사업 운영의 동일성 등을 종합적으로 고려하여 실질적 판단을 요구합니다. 기사에서 언급된 미용실 사례들은 이러한 대법원 기준에 따라 하나의 사업장으로 인정될 여지가 높습니다. 또한, 프리랜서 위장은 근로자성 판단에 해당합니다. 근로기준법상 근로자인지 여부는 계약의 형식보다 실질적인 근로 내용(업무 지시 여부, 근무 장소/시간 구속성, 비품 제공 여부, 보수 지급 방식 등)을 종합적으로 고려합니다(대법원 2006. 12. 7. 선고 2004다29736 판결). 고용노동부 또한 ‘특수형태근로종사자 보호 대책’ 관련 정책 자료 등을 통해 실질적 근로자성 판단 기준을 제시합니다. 애견미용사 K씨의 경우, 지노위는 각하했으나 근로복지공단이 고용·산재보험 피보험자격을 인정한 것은 실질적 근로자성 판단에서 차이가 있었음을 보여줍니다. - **기존 판례나 고용노동부 행정해석, 인용 블로그 출처**: * **대법원 2000. 11. 24. 선고 2000다41721 판결**: 하나의 사업장 판단기준 (경영상 일체성과 유기적 관련성) * **대법원 2006. 12. 7. 선고 2004다29736 판결**: 근로기준법상 근로자 판단기준 * **고용노동부 특수형태근로종사자 관련 정책 자료**: [https://www.moel.go.kr/policy/policyData/view.do?cateId=&idx=162608]

## 3. 노무 관리 리스크(HR Insight) - **기업 실무자가 이 기사를 보고 반드시 점검해야 할 포인트 3가지**: 1. **사업장 독립성 재점검**: 복수의 사업장을 운영한다면, 각 사업장의 사업목적, 인사·노무관리, 회계처리, 비품 관리 등이 실질적으로 독립적으로 운영되는지 면밀히 점검해야 합니다. 특히, 공동의 지휘·명령 체계나 자원 공유가 없는지 확인해야 합니다. 2. **프리랜서 계약의 적법성 확인**: 현재 프리랜서로 계약된 인원들이 실질적으로 근로기준법상 근로자에 해당하는지 철저히 점검해야 합니다. 업무 지시 및 통제 여부, 출퇴근 의무, 보수 지급 방식, 전속성 등을 종합적으로 판단하여 근로자성이 인정될 경우, 즉시 근로계약 체결 및 4대 보험 가입 등 적법한 조치를 취해야 합니다. 3. **5인 미만 사업장 여부의 실질적 판단**: 법정 인원 산정 시 형식적인 사업자등록 기준으로만 판단하지 말고, 대법원 판례의 '경영상의 일체성' 기준에 따라 하나의 사업장으로 볼 여지가 있는지 전문가의 자문을 받아 정확히 진단해야 합니다. - **유사 사례 발생 시 기업이 겪을 수 있는 법적 리스크 분석**: 유사 사례 발생 시 기업은 다음과 같은 심각한 법적 리스크에 직면합니다. * **노동법 위반**: 5인 이상 사업장으로 인정될 경우, 해고의 제한, 연차유급휴가, 각종 수당(연장·야간·휴일근로수당 등), 부당해고 구제신청 등 근로기준법 전반의 적용을 받게 되며, 이를 위반했을 때 발생하는 법적 책임(형사처벌, 과태료, 민사상 손해배상)을 지게 됩니다. * **체불금품 발생 및 가산금**: 법정수당 미지급 시 체불임금으로 인정되며, 이에 대한 지연이자 및 '위장방지법' 도입 시 경제적 제재(과징금, 손해배상)까지 부과될 수 있습니다. 특히 3배 이내의 손해배상은 기업에 막대한 재정적 부담을 안길 수 있습니다. * **4대 보험 소급 가입 및 과태료**: 프리랜서가 근로자로 인정되면 4대 보험에 소급 가입해야 하며, 그동안 미납된 보험료와 가산금, 과태료를 부담하게 됩니다. * **기업 이미지 및 평판 손상**: 노동법 위반 사실이 외부에 알려질 경우 기업 이미지가 실추되고, 채용 등 장기적인 사업 운영에도 부정적인 영향을 미칠 수 있습니다.

원문기사:https://www.worklaw.co.kr/main2022/view/view.asp?in_cate=124&in_cate2=0&bi_pidx=39146

[노무AI분석]“위장 ‘5인 미만 사업장’ 근절 위해 ‘위장방지법’ 도입해야”

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“위장 ‘5인 미만 사업장’ 근절 위해 ‘위장방지법’ 도입해야”

2026-04-30 14:19:28

“하나의 사업장 쪼갰을 땐 경제적 제재해야”…위장방지법 입법 요구 목소리

“위장 ‘5인 미만 사업장’ 근절 위해 ‘위장방지법’ 도입해야”

### 1. 사건/기사 핵심 요약 - 정부가 노동법 사각지대인 5인 미만 사업장에 근로기준법을 적용하기 위한 기초자료 조사에 착수했으며, 이는 이재명 정부의 국정과제로 단계적 확대가 유력합니다. - 이 기사는 5인 미만 사업장 근로기준법 적용 확대로 인해 보호받지 못했던 소규모 사업장 근로자들의 노동권이 강화되고, 해당 기업들은 급격한 노무관리 부담 증가에 직면하게 될 것임을 시사하는 핵심 쟁점입니다. ### 2. 관련 법령 및 해석 - **적용되는 구체적 법령:** 현행 근로기준법 제11조 제1항 및 동법 시행령 제7조. * **근로기준법 제11조(적용 범위) 제1항:** "이 법은 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 적용한다." * **근로기준법 시행령 제7조:** "법 제11조 제2항에 따라 법의 일부 규정을 적용하지 아니하는 사업 또는 사업장은 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장으로 한다." (해당 조항이 적용 제외되는 근로기준법 조항들을 명시하고 있음) - **해당 법령이 이 사건에 어떻게 해석되는지, 기존 판례나 고용노동부 행정해석과의 연관성 설명:** 현재 근로기준법은 5인 미만 사업장에 대해 해고의 제한(제23조), 해고예고(제26조), 부당해고 구제신청(제28조), 연장/야간/휴일근로 가산수당(제56조), 연차유급휴가(제60조), 직장 내 괴롭힘 금지(제76조의2) 등 핵심적인 노동권 보호 규정들을 적용하지 않고 있습니다. 이는 1998년 IMF 경제 위기 당시 영세사업장의 부담을 고려해 일부 적용을 유예한 조치에서 비롯되었으나, 근로자 보호의 사각지대를 형성해왔습니다. 정부는 이 규정들을 폐지 또는 수정하여 5인 미만 사업장에도 근로기준법의 적용을 확대함으로써, 미보호 근로자들의 권익을 증진하려는 정책적 의지를 보여주고 있습니다. 이는 기존의 법 해석과 적용의 큰 틀을 바꾸는 중대한 변화가 될 것입니다. - **기존 판례나 고용노동부 행정해석 출처:** 법제처 국가법령정보센터 (근로기준법) [URL: https://www.law.go.kr/LSW/lsInfoP.do?lsiSeq=230722&efYd=20230711#0000] ### 3. 노무 관리 리스크(HR Insight) - **기업 실무자가 이 기사를 보고 반드시 점검해야 할 포인트 3가지:** 1. **근로조건 명시 및 취업규칙 재정비 준비:** 해고예고 의무, 가산수당, 연차휴가 발생 및 사용, 직장 내 괴롭힘 금지 등 기존 5인 미만 사업장에 미적용되던 근로기준법 조항들을 명확히 인지하고, 필요 시 근로계약서 및 취업규칙(10인 이상 사업장 의무)에 반영할 준비를 해야 합니다. 2. **근로시간 및 휴가 관리 시스템 구축:** 연장/야간/휴일근로에 대한 가산수당 지급 의무 발생에 대비하여 근로시간 기록 및 관리를 철저히 해야 합니다. 또한, 연차유급휴가 발생 및 소멸 관리가 필수적이므로 관련 시스템을 미리 마련하여 휴가 사용 촉진 등 선제적 관리가 필요합니다. 3. **직장 내 괴롭힘 예방 및 대응 체계 마련:** 현재 5인 미만 사업장은 직장 내 괴롭힘 금지법이 적용되지 않으나, 향후 적용 가능성을 염두에 두고 예방 교육 실시, 신고 채널 마련, 조사 및 조치 절차 수립 등 사전 대응 체계를 준비해야 합니다. - **유사 사례 발생 시 기업이 겪을 수 있는 법적 리스크 분석:** 근로기준법 확대 적용 후 기존에 문제되지 않던 사항들이 법적 분쟁으로 이어질 수 있습니다. * **민사적/행정적 리스크:** 부당해고 발생 시 근로자

는 노동위원회에 구제신청을 할 수 있으며, 부당해고로 인정될 경우 원직복직 및 해고 기간 동안의 임금 상당액 지급 명령을 받을 수 있습니다. 또한, 미지급된 연장/야간/휴일근로 가산수당, 연차수당 등은 임금체불로 간주되어 고용노동부의 시정지시 및 체불임금 청구의 대상이 됩니다. 직장 내 괴롭힘 발생 시 미조치로 인한 과태료 부과 및 민사상 손해배상 책임이 발생할 수 있습니다. * **형사적 리스크:** 근로기준법 위반 사항 중 일부는 형사처벌 대상입니다(예: 해고예고의무 위반, 임금체불 등). 이는 사업주에게 벌금형 또는 징역형 등의 형사상 불이익을 초래할 수 있습니다. * **기업 평판 리스크:** 노동 관련 분쟁은 기업의 대외적 이미지 실추 및 구인난으로 이어질 수 있으며, 이는 장기적인 사업 운영에 부정적인 영향을 미쳐 기업의 존속 자체를 위협할 수 있습니다.

원문기사:https://app.notion.com/p/5-353954ef6472813492ebca5145843116

[노무AI분석][단독] 부당 해고 당해도 항의 못했는데… 5인 미만 근로기준법 손본다

노동부, 근기법 확대 기초자료 검토 사회적 대화 방식·필요 예산 연구 근기법 확대 범위, 속도 쟁점될 듯

편집자주

이재명 대통령과 김영훈 고용노동부 장관이 10일 청와대에서 열린 민주노총 초청 간담회에 입장하며 대화하고 있다. 뉴시스

이재명 대통령과 김영훈 고용노동부 장관이 10일 청와대에서 열린 민주노총 초청 간담회에 입장하며 대화하고 있다. 뉴시스

노동법 사각지대인 상시 근로자 5인 미만 사업장에 근로기준법 등을 적용하기 위한 작업에 정부가 시동을 걸었다. 5인 미만 사업장 근로기준법 적용은 이재명 정부의 국정과제 중 하나다. 영세 사업장 노동자들은 그동안 법적 보호를 제대로 받지 못해 부당 해고나 직장내괴롭힘 등에 노출돼왔다.

30일 고용노동부에 따르면 정부는 5인 미만 사업장 근로기준법 적용 논의에 필요한 기초자료 조사에 착수했다. 구체적으로는 △근로기준법을 5인 미만 사업장까지 확대하기 위해 필요한 예산 규모 △사회적대화 방법 △근로기준법 확대 방식과 범위에 따른 파급효과 등을 조사한다

현행 근로기준법은 5인 이상 사업장에만 적용되며 그보다 작은 규모에도 적용되는 예외 조항은 시행령을 통해 별도로 정해놨다. 정부는 기초자료를 분석해 구체적인 법 개정 시점과 방식을 정할 계획이다. 노동부 관계자는 "기초 자료가 완성되면 근로기준법 전면 확대부터 단계적 확대 여부까지 본격적인 논의를 할 것"이라고 설명했다. 다만 현실적으로 근로기준법을 단계적으로 확대 적용하는 방안이 유력하다.

정부는 특히 근로기준법 확대 적용에 노사 양측의 협의가 반드시 필요하다고 판단하고 있다. 이를 위한 가장 효율적인 사회적 대화 채널을 고심 중이다. 기존 경제사회노동위원회 안건으로 올리거나 정부와 노사 양측이 참여하는 새로운 협의체를 만드는 방안 등을 여러 안을 검토할 전망이다.

[단독] 부당 해고 당해도 항의 못했는데… 5인 미만 근로기준법 손본다

### 1. 사건/기사 핵심 요약 - **기사의 팩트를 중심으로 한 줄 요약:** 회사가 내부 징계 규정에 명시되지 않은 ‘보직 변경’ 처분을 정직과 함께 내린 것에 대해 법원이 징계 재량권 일탈·남용으로 위법하다고 판결했다. - **이 기사가 법률적으로 시사하는 바(핵심 쟁점):** 징계는 근로자에게 불이익을 주는 처분이므로, 그 종류는 단체협약이나 취업규칙 등 내부 규정에 명확히 규정된 범위 내에서만 허용되며, 규정 외 징계는 무효가 될 수 있다는 점을 강조한다. ### 2. 관련 법령 및 해석 - **적용되는 구체적 법령:** - **근로기준법 제23조(정당한 이유 없는 해고 등의 제한):** 해고뿐만 아니라 정직, 감봉 등 모든 징계처분은 정당한 이유가 있어야 하며, 이 사건은 ‘징계의 종류’ 자체의 정당성 문제에 해당한다. - **근로기준법 제96조(취업규칙의 작성 신고):** 취업규칙에는 징계에 관한 사항을 반드시 포함하도록 규정하고 있으며, 이는 징계의 예측 가능성을 보장하기 위함이다. - **근로기준법 제99조(법령 등의 준수 의무):** 법령이나 단체협약에 위반하는 취업규칙은 그 부분에 한하여 무효이다. 이 사건은 단체협약 및 취업규칙에 없는 징계를 적용했으므로 해당 처분이 무효가 될 수 있다. - **해당 법령이 이 사건에 어떻게 해석되는지, 기존 판례나 고용노동부 행정해석과의 연관성 설명:** 징계는 근로자의 근로조건에 중대한 불이익을 초래하는 사용자의 일방적 행위이므로, 그 행사에는 엄격한 제한이 따른다. 특히 징계의 종류는 근로자의 예측 가능성과 징계권 남용 방지를 위해 단체협약이나 취업규칙 등 명문화된 사내 규정에 명시되어 있어야 한다. 본 사건에서 법원이 "징계 규정에서 징계 종류로 명시하지 않은 징계 처분을 하는 것은 허용될 수 없다"고 판단한 것은 이러한 대원칙에 따른 것이다. 대법원은 징계의 종류를 정한 취업규칙 또는 단체협약 등이 있는 경우 징계권자는 그에 따라야 할 것이고, 달리 징계의 종류로 규정되지 아니한 징계처분은 특별한 사정이 없는 한 효력이 없다고 일관되게 판시하고 있다. 이는 사용자가 임의로 징계의 종류를 신설하거나 확대할 수 없음을 의미한다. - **기존 판례나 고용노동부 행정해석 출처(URL포함):** - **대법원 2009. 12. 10. 선고 2007다72439 판결:** [https://glaw.scourt.go.kr/wsrh/glawinfo/wsrh010.web?code=2007다72439](https://glaw.scourt.go.kr/wsrh/glawinfo/wsrh010.web?code=2007다72439) ### 3. 노무 관리 리스크(HR Insight) - **기업 실무자가 이 기사를 보고 반드시 점검해야 할 포인트 3가지:** 1. **징계 규정의 명확성 및 구체성 점검:** 단체협약, 취업규칙, 인사규정 등 내부 규정에 징계 종류와 그에 따른 처분 내용이 명확하고 구체적으로 명시되어 있는지 점검해야 한다. 특히 '보직 변경', '대기 발령' 등 인사 조치로도 활용될 수 있는 불이익 처분이 징계의 종류로 명시되어 있는지 확인하고, 그렇지 않다면 징계가 아닌 인사권 행사로서의 적법성을 갖추었는지 별도로 검토해야 한다. 2. **규정 외 징계 처분 금지 원칙 철저 준수:** 징계는 반드시 내부 규정에 명시된 종류 내에서만 이루어져야 함을 모든 관리자가 인식하고 준수하도록 교육해야 한다. 규정에 없는 처분은 징계권 남용으로 판단되어 무효화될 수 있으므로, 징계 처분 시 규정에 없는 불이익을 부과

하지 않도록 각별히 유의해야 한다. 3. **인사권과 징계권의 명확한 구분:** 인사권(전보, 보직 변경 등) 행사는 경영상 필요와 합리성을 갖추면 되지만, 징계권 행사는 사전에 명시된 징계 사유와 종류, 절차를 엄격히 따라야 한다. 경영상 필요에 의한 적법한 인사 조치라 할지라도, 징계의 목적과 수단으로 사용될 경우 규정 외 징계로 판단될 위험이 있으므로, 이 둘을 명확히 구분하여 행사해야 한다. - **유사 사례 발생 시 기업이 겪을 수 있는 법적 리스크 분석:** 유사 사례 발생 시 기업은 해당 징계 처분이 무효화될 위험에 직면하게 된다. 징계 무효 판결 시, 그 징계로 인해 근로자가 입은 임금 손실(정직 기간 임금 미지급 등)을 소급하여 지급해야 할 의무가 발생하며, 이미 징계가 종료되었더라도 징계 기록 삭제, 원상회복 등의 조치를 취해야 한다. 또한, 근로자가 부당징계 구제신청이나 민사소송을 제기할 경우, 기업은 노동위원회와 법원에서 상당한 시간과 비용을 소모해야 하며, 기업의 노무관리 신뢰도 하락과 대외적 이미지 손상으로 이어질 수 있다. 이는 내부 근로자들의 사기 저하 및 노사관계 악화로도 이어져 기업의 생산성에도 부정적인 영향을 미칠 수 있다.

원문기사:https://www.notion.so/b0c677eb5ad74fcaa4d02b07cf3947e0

[노무AI분석][판결] 회사 내 징계 종류에 없는 ‘보직 변경’… 법원 “규정 외 징계 처분은 위법” - 법률신문

회사 내부 규정에 징계 종류로 명시되지 않은 ‘보직 변경’을 정직 처분과 함께 내린 것은 재량권을 일탈·남용하여 위법하다는 법원 판단이 나왔다.

서울행정법원 행정13부(재판장 진현섭 부장판사)는 2월 26일 A 씨가 중앙노동위원회 위원장을 상대로 낸 부당 징계구제재심판정 취소소송(2025구합51216)에서 원고 일부 승소 판결했다.

[사실관계] 원고 A 씨는 B 회사에서 생산 관리 업무를 담당하며 노동조합 간부로 활동했다. B 회사는 원고 A 씨가 생산 계획 자료를 유출하고 승인 없이 물품을 발주했다는 등의 이유로 정직 1개월 처분과 보직 변경 처분을 내렸다. 이후 B 회사는 원고 A 씨의 보직을 사무직에서 현장 생산직으로 변경하는 인사 명령을 했다.

원고 A 씨는 회사의 징계가 부당 징계 및 부당노동행위에 해당한다며 지방노동위원회에 구제 신청을 했으나 기각됐다. 원고 A 씨는 이후 중앙노동위원회에 신청한 재심도 기각되자 소송을 냈다.

[법원 판단(요지)] 재판부는 “징계 규정에서 징계 종류로 명시하지 않은 징계 처분을 하는 것은 허용될 수 없다”며 근거 규정 없이 보직 변경을 징계 처분에 포함한 것은 위법하다고 판단했다.

-징계는 근로자에게 불이익한 처분이므로, 단체협약이나 취업규칙 또는 이에 근거를 둔 징계 규정에서 징계 종류로 명시되어 있지 않은 징계 처분을 하는 것은 허용될 수 없다. 규정되어 있지 않은 징계 처분을 인정하는 경우 근로자로 하여금 징계의 종류를 전혀 예상할 수 없게 하고, 징계권자의 자의적 징계를 허용하는 결과를 야기하기 때문이다.

-B 회사의 단체협약은 징계의 종류로 경고, 견책, 감봉, 정직, 해고만을 규정하고 있고, 취업규칙은 징계의 종류로 견책, 감급, 출근 정지, 징계 해고만을 규정하고 있다. 따라서 B 회사가 보직 변경을 징계 처분에 포함한 것은 징계 재량권을 일탈·남용한 것으로 위법하다.

[판결] 회사 내 징계 종류에 없는 ‘보직 변경’… 법원 “규정 외 징계 처분은 위법” - 법률신문

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OECD 대다수 이미 ‘노동절’ 공휴일로…한국도 ‘진짜 휴일’ 됐다

2026-04-27 09:00:00

빨간 날 된 ‘노동절’…OECD 34개국, 노동절 공휴일로 기념해

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