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회사 내부 규정에 징계 종류로 명시되지 않은 ‘보직 변경’을 정직 처분과 함께 내린 것은 재량권을 일탈·남용하여 위법하다는 법원 판단이 나왔다.
서울행정법원 행정13부(재판장 진현섭 부장판사)는 2월 26일 A 씨가 중앙노동위원회 위원장을 상대로 낸 부당 징계구제재심판정 취소소송(2025구합51216)에서 원고 일부 승소 판결했다.
[사실관계]
원고 A 씨는 B 회사에서 생산 관리 업무를 담당하며 노동조합 간부로 활동했다. B 회사는 원고 A 씨가 생산 계획 자료를 유출하고 승인 없이 물품을 발주했다는 등의 이유로 정직 1개월 처분과 보직 변경 처분을 내렸다. 이후 B 회사는 원고 A 씨의 보직을 사무직에서 현장 생산직으로 변경하는 인사 명령을 했다.
원고 A 씨는 회사의 징계가 부당 징계 및 부당노동행위에 해당한다며 지방노동위원회에 구제 신청을 했으나 기각됐다. 원고 A 씨는 이후 중앙노동위원회에 신청한 재심도 기각되자 소송을 냈다.
[법원 판단(요지)]
재판부는 “징계 규정에서 징계 종류로 명시하지 않은 징계 처분을 하는 것은 허용될 수 없다”며 근거 규정 없이 보직 변경을 징계 처분에 포함한 것은 위법하다고 판단했다.
-징계는 근로자에게 불이익한 처분이므로, 단체협약이나 취업규칙 또는 이에 근거를 둔 징계 규정에서 징계 종류로 명시되어 있지 않은 징계 처분을 하는 것은 허용될 수 없다. 규정되어 있지 않은 징계 처분을 인정하는 경우 근로자로 하여금 징계의 종류를 전혀 예상할 수 없게 하고, 징계권자의 자의적 징계를 허용하는 결과를 야기하기 때문이다.
-B 회사의 단체협약은 징계의 종류로 경고, 견책, 감봉, 정직, 해고만을 규정하고 있고, 취업규칙은 징계의 종류로 견책, 감급, 출근 정지, 징계 해고만을 규정하고 있다. 따라서 B 회사가 보직 변경을 징계 처분에 포함한 것은 징계 재량권을 일탈·남용한 것으로 위법하다.
[판결] 회사 내 징계 종류에 없는 ‘보직 변경’… 법원 “규정 외 징계 처분은 위법” - 법률신문
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OECD 대다수 이미 ‘노동절’ 공휴일로…한국도 ‘진짜 휴일’ 됐다
2026-04-27 09:00:00
빨간 날 된 ‘노동절’…OECD 34개국, 노동절 공휴일로 기념해
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올해부터 한국에서 5월 1일 풍경이 달라진다. 노동절은 1963년 '근로자의 날 제정에 관한 법률'에 따라 명칭이 근로자의 날로 변경됐다가 지난해 법 개정을 통해 노동절이라는 본래의 이름을 되찾았다. 명칭만 바뀐 것이 아니다. 올해부터 노동절이 법정 공휴일로 지정되면서 근로기준법을 적용받지 않는 공무원과 교사를 포함한 전 국민이 쉴 수 있게 됐다.
'노동절'이 공휴일 된 까닭
노동절은 전 세계적으로 '국제 노동자의 날(International Workers' Day)', '노동절(Labour Day)', '메이데이(May Day)' 등 다양한 명칭으로 불린다.
노동절의 기원이 되는 사건은 1886년으로 거슬러 올라간다. 그해 5월 1일 미국에서는 '하루 8시간 노동제'를 요구하는 대규모 총파업이 일어났다. 당시 미국 시카고 헤이마켓(Haymarket) 광장에서는 시위에 참여한 노동자와 시위를 진압하는 경찰 간 유혈사태가 발생했는데, 일명 헤이마켓 사건으로 불린다. 이후 1889년 프랑스 파리에서 열린 제2인터내셔널 창립대회는 헤이마켓 사건을 추모하고 국제 노동절로 기념하자는 취지로 5월 1일을 국제 기념일로 채택했다.
노동절은 경제협력개발기구(OECD) 38개국 중 34개국이 이미 공휴일로 지정해 기념하고 있을 만큼 해외에서 보편적인 공휴일로 자리 잡고 있다.
다만, 일부 국가에선 5월 1일이 아닌 다른 날을 지정해 노동절의 의미를 부여하고 있다. 대표적으로 미국과 캐나다의 경우 노동절을 공휴일로 지정했지만, 날짜는 9월 첫 번째 월요일로 정했다.
호주에서도 노동절은 공휴일로 정해져 있지만, 각 주(州)별로 3월 첫 번째 또는 두 번째 월요일, 또는 10월 두 번째 월요일을 노동절로 정하고 있다.
독일은 주마다 법정 공휴일의 종류가 다르지만, 노동절(Tag der Arbeit)만큼은 모든 주가 공통으로 법정 공휴일로 지정하고 있다.
일본은 '국민의 공휴일에 관한 법률(国民の祝日に関する法律)'에서 11월 23일을 근로감사의 날(勤労感謝の日)로 정하고 있다. 이 법은 근로를 존중하고 생산을 축하하며 국민이 서로에게 감사하는 것을 취지로 하는 법이다.
<기사 도움>
- 박귀천 이화여대 법학전문대학원 교수
*이 기사는 노사발전재단 국제협력팀과 공동 기획으로 작성된 기사입니다. 노사발전재단은 "노사를 행복하게 일터를 활기차게"라는 미션 아래, 상생의 노사협력을 기반으로 노사관계 발전, 공정일터 조성, 고용문화 개선, 일터혁신 촉진, 중장년 고용지원 및 국제협력 강화를 통해 현장중심의 전문기관으로서 역할을 합니다. 기업과 노동자가 함께 성장하는 든든한 나침반으로서 고객 맞춤형 통합지원서비스를 제공하며 활기찬 일터 구현에 기여하고 있습니다.
이동희 기자 dhlee@elabor.co.kr
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OECD 대다수 이미 ‘노동절’ 공휴일로…한국도 ‘진짜 휴일’ 됐다
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법원 “부당해고 확정돼도 같은 사유로 ‘재징계’ 가능”
2026-04-15 17:21:00
“재징계 시 ‘소명 기회’ 생략해도 적법”…기업들, 재징계 땐 ‘징계 시효’ 주의
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▲대전 서구 신용협동조합 중앙회(사진=신용협동조합)
부당해고 확정 판결을 받은 근로자에게 같은 징계사유로 정직 처분을 내린 것이 적법하다는 법원 판결이 나왔다. 법원은 최초 징계 과정에서 소명 기회를 충분히 부여했다면 재징계 과정에서 별도의 소명 기회를 부여하지 않아도 징계절차에 문제가 없다고 판단했다.
15일 법조계에 따르면 서울중앙지방법원 제48민사부(재판장 김도균)는 최근 대아신용협동조합 근로자 A 씨가 대아신협을 상대로 낸 징계 정직 무효 확인 소송에서 원고 패소 판결했다.
최초 징계는 '부당해고' 확정…재징계 결과는?
대아신협에서 일한 A 씨는 2018년 ▲감정평가사로부터 400만 원의 금품 수수 ▲특정인 부정 담보대출 ▲이자 부당 감면 처리(1580만 원 손실)를 이유로 신협에서 해고됐다.
A 씨는 해고가 부당하다며 소송을 제기했고 이후 대법원에서 부당해고 확정 판결을 받았다. 판결이 확정되자 신협은 A 씨에 대한 징계절차에 다시 들어갔다. 신협은 징계위원회를 열어 이번엔 A 씨에게 정직 3개월의 징계를 내렸다. A 씨는 정직 3개월도 부당하다며 소송을 제기했다.
법원은 해고와 달리 정직은 징계 양정이 적법하다고 판단했다. 재판부는 "A 씨의 비위행위는 신용협동조합법 시행규칙에 따라 정직이 충분히 가능한 사유"라며 "징계 사유 전반을 고려하면 정직 처분이 사회 통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계 재량권이 일탈⋅남용됐다고 보기 어렵다"고 했다.
A 씨는 자신이 신협 중앙회장의 표창을 받아 징계가 더 감경돼야 한다고 주장했지만 법원은 받아들이지 않았다. 재판부는 "A 씨가 최초 징계 과정에서 표창으로 인한 감경을 주장했다"며 "표창이 임의적 감경 사유에 해당하고 이미 과거에 이를 주장해 재징계에서 이를 반영할 필요는 없다"고 했다.
"소명 기회는 최초 징계 때 한 번이면 충분"
A 씨는 재징계 과정에서 별도의 소명 기회를 부여받지 못해 징계 절차가 위법하다고 주장했다. 신협은 최초 징계 과정에서는 A 씨에게 소명 기회를 부여했지만, 재징계 과정에서는 별도로 부여하지 않았다.
법원은 재징계 과정에서 별도의 소명 기회를 부여하지 않았더라도 징계 절차에 문제가 없다고 봤다.
재판부는 "재징계 과정에서 A 씨에게 별도의 소명 기회나 의견 진술 기회를 부여하지 않았더라도 A 씨는 최초 징계를 위한 징계위원회와 법원 소송 과정에서 이미 충분한 소명 기회를 받았다"며 "재징계 과정에서 별도의 소명 기회가 없었더라도 징계 절차에 중대한 하자가 있다고 볼 수 없다"고 판단했다.
이번 사건에서 법원은 재징계 시 별도의 소명 기회를 부여하지 않아도 된다고 판단했지만, 기업이 내부 규정에 징계 시 소명 기회를 부여한다고 규정하고 있는 경우엔 상황이 다르다. 이 경우엔 재징계 시 소명 기회를 부여하지 않으면 위법하다는 판단이 나올 수 있다.
조윤지 법무법인 바른 변호사는 "이번 사건처럼 기업이 징계 시 소명 기회 부여를 의무화하고 있지 않다면 재징계 시 소명 기회를 부여하지 않아도 징계가 적법할 가능성이 높다"면서도 "단체협약이나 취업규칙이 피징계자의 소명 기회를 보장을 의무로 규정하고 있다면 재징계 시에도 별도의 소명 기회를 부여할 필요가 있다"고 말했다.
최초 징계에 대한 법원 확정 판결 이후에 재징계가 이루어질 경우 징계 시효가 문제될 가능성이 있어 주의가 필요하다. 조 변호사는 "취업규칙 등에서 징계 시효를 정하고 있다면 재징계 시 징계 시효가 끝났는지 여부도 검토해야 한다"고 조언했다.
이재헌 기자 jh59@elabor.co.kr
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법원 “부당해고 확정돼도 같은 사유로 ‘재징계’ 가능”
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대법 “중간정산 퇴직금, 연 20% 지연이율 적용 안 돼”
2026-03-20 14:15:00
“연 20% 지연이율 적용 시 퇴직금 중간정산제도 실효성 저해 우려”
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재직 중 중간정산 퇴직금에는 근로기준법상 연 20%의 지연이율을 적용할 수 없다는 대법원 판결이 나왔다. 중간정산 퇴직금은 일반 퇴직금과 달리 퇴직 후 14일 이내 지급해야 하는 청산의무가 없다는 취지의 판결이다.
20일 법조계에 따르면 대법원 제3부(주심 이흥구 대법관)는 지난 12일 주식회사 한진 전현직 근로자 A 씨 등 4명이 회사를 상대로 낸 임금 소송 상고심에서 원고 일부 승소한 원심을 상고기각으로 확정했다.
개인연금보험료ㆍ중식대 등 통상임금 인정
A 씨 등은 한진에서 일반직, 기능직으로 일했다. 이들은 회사가 통상임금과 평균임금을 미지급했다며 법정수당ㆍ퇴직금의 차액과 지연손해금을 청구하는 소송을 제기했다.
법원은 일부 수당에 대한 통상임금성을 인정했다. 원심은 기능직에게 지급된 명절상여금, 가정의 달 상여금이 통상임금에 해당한다고 판단했다. 일반직에게 지급된 직무급도 통상임금으로 인정했다. 기능직과 일반직 모두에게 지급된 개인연금보험료, 중식대 역시 통상임금으로 인정했다. 반면, 업적급 중 최소지급분 초과액과 외지근무보조비는 통상임금에 해당하지 않는다고 판단했다.
퇴직금 청구와 관련해서는 외지근무보조비는 평균임금에 산입되는 임금에 포함되지 않는다며 임금성을 부정했지만, 조식대ㆍ석식대ㆍ야식대는 임금성을 인정했다.
대법원도 원심 판단에 잘못이 없다며 같은 판단을 했다.
퇴직금 지연이율, "퇴직자 20%ㆍ재직자 12%"…이유는?
그런데 지연손해금을 계산하는 과정에서 쟁점이 발생했다. 구 근로기준법 제37조 제1항에 따르면 사용자는 근로자가 사망하거나 퇴직한 경우 지급 사유가 발생한 때부터 14일 이내에 임금, 보상금 등을 지급해야 한다. 이를 기한 내 지급하지 않으면 지연일수에 대해 연 20% 비율로 계산한 지연이자를 지급해야 한다.
원심은 퇴직자의 퇴직금엔 근로기준법상 연 20%의 지연이율을 적용하라고 판단했지만, 재직자의 중간정산 퇴직금엔 소송촉진법상 연 12%의 지연이율을 적용하라고 판단했다. 각각 다른 지연이율을 적용한 것이다.
대법원도 중간정산 퇴직금엔 근로기준법상 연 20%의 지연이율을 적용할 수 없다며 원심을 확정했다.
대법원은 "퇴직급여법은 중간정산 퇴직금에 대해선 퇴직금 등과 달리 14일 이내의 청산의무에 관한 규정을 두지 않았고, 구 근로기준법 제37조 제1항이 중간정산 퇴직금에 대해 그와 같은 청산의무를 새로이 창설하는 취지의 규정이라고 볼 수도 없다"고 지적했다.
이어 "중간정산 퇴직금은 주택구입 등 일정한 사유가 있는 경우에 한해 근로자와 사용자의 중간정산 합의에 따라 지급되는데, 그 지연 지급을 사유로 경제적 제재를 가한다면 사용자가 근로자의 중간정산 요구를 승낙할 유인을 약화시켜 퇴직금 중간정산제도의 실효성을 저해할 우려도 있다"고 설명했다.
대법원은 "이러한 사정을 종합적으로 고려하면 근로자의 재직 중 지급되는 중간정산 퇴직금에 대한 지연손해금을 계산할 때 구 근로기준법 제37조 제1항, 구 근로기준법 시행령 제17조는 적용되지 않는다고 봐야 한다"고 최종 판단했다.
"5급만 명절상여금 차별해"…대법 "차별 아냐"
이번 사건에서 항만운영직 중 가장 낮은 직급인 5급 근로자에게 명절상여금 산정기준을 다르게 적용한 것이 근로기준법 제6조를 위반한 차별적 처우에 해당하는지도 쟁점으로 떠올랐다. 근로기준법 제6조는 '사회적 신분'을 이유로 한 차별적 처우를 금지하고 있다.
원심은 차별이 아니라고 판단했다. 원심은 "항만운영직 5급은 4급 이상으로 승진할 것이 예정돼 있어 사회적 신분에 해당하지 않고 항만운영직 5급과 4급 이상의 업무 범위나 책임, 권한 등이 본질적으로 동일한지를 알 수 있는 자료도 없다"고 판단했다.
대법원도 "원심의 판단을 수긍할 수 있고 취업규칙의 해석이나 헌법 제11조, 근로기준법 제6조의 차별 처우에 관한 법리 등을 오해한 잘못이 없다"며 원심 판결을 확정했다.
이동희 기자 dhlee@elabor.co.kr
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대법 “중간정산 퇴직금, 연 20% 지연이율 적용 안 돼”
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법원 “코웨이 방문점검원 근로자 아냐”…근로자성 또 ‘부정’
2026-03-24 17:10:00
“독자적으로 고객 방문하고 ‘건당 수수료’ 받아…지휘ㆍ명령 없다”
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코웨이 방문점검원이 근로기준법상 근로자가 아니라는 법원 판결이 또 나왔다. 법원은 점검원들이 독자적으로 고객 방문 업무를 수행하고 건당 수수료를 받았다며 근로자가 아니라고 판단했다.
24일 법조계에 따르면 부산지방법원 제6민사부(재판장 이상윤)는 지난 1월 29일 코웨이 방문점검원 A 씨 등 36명이 코웨이를 상대로 낸 근로자 지위 확인 소송에서 원고 패소 판결했다.
고객과 직접 소통해 방문…"지휘ㆍ명령 없어"
A 씨 등은 코웨이와 위탁계약을 체결하고 코웨이 방문점검원으로 일했다. 이들은 코웨이 지역별 지국장들에게 관리 고객을 분배받고 고객에게 개별적으로 연락해 방문 일정을 정했다. 코웨이는 점검원들에게 방문 건당 수수료와 회사 제품 판매 시 판매수수료를 지급했다.
점검원들은 자신들이 근로기준법상 근로자에 해당한다고 주장하면서 코웨이에 근로자 지위 확인과 퇴직금을 청구했다.
법원은 점검원들이 근로기준법상 근로자가 아니라고 판단했다. 법원은 코웨이가 점검원들에 대한 상당한 지휘ㆍ감독을 하지 않았다고 봤다. 법원은 점검원들의 출퇴근 시간이 정해져 있지 않고 고객 요청에 따라 업무시간이 정해진 점에 주목했다.
재판부는 "점검원들이 출퇴근 시간의 제약 없이 독립적으로 고객들과 소통해 업무를 수행했다"며 "근무시간이 고객 요청에 따라 달라지는 것은 업무 특성일 뿐 회사의 통제라고 보기 어렵다"고 했다.
법원은 회사가 앱을 통해 점검원들의 업무 수행 내역과 시간을 확인할 수 있었더라도 이것이 구체적 업무 지시는 아니라고 봤다. 재판부는 "회사가 앱을 통해 점검원들의 업무를 확인할 수 있었지만 이는 통일적인 서비스 제공을 위한 필요 최소한의 조치"라며 "업무에 대한 구체적ㆍ개별적인 지휘ㆍ감독이라고 볼 수 없다"고 판단했다.
"건당 수수료 받았다면 근로 대가 아냐"
법원은 점검원들이 회사로부터 받은 수수료가 근로의 대가가 아니라고 봤다. 법원은 점검원들이 근로시간이 아닌 방문 건수에 따라 수수료를 받고 수수료에 하한선이 없는 점을 근거로 들었다.
재판부는 "점검원들이 이행 실적에 따라 상한과 하한이 없는 수수료를 지급받아와 월별 수수료 지급 편차도 컸다"며 "회사가 점검 시 최소 소요시간을 정하고 있었지만 실제로 이것이 지켜지는지 확인을 하지 않고 건당 수수료를 지급해 임금의 성격이 있다고 보기 어렵다"고 판단했다.
그러면서 "회사가 수수료 금액을 일괄적으로 정한 측면이 있지만 점검원 수가 많고 지국이 전국에 377개나 있음을 고려하면 개별적으로 약정하는 것이 현실적으로 어렵다"며 "회사가 일률적으로 수수료를 정한 것에 타당성이 있다"고 했다.
법원은 코웨이 방문점검원의 근로자성을 계속 부정하고 있다. 2012년에도 대법원은 코웨이 방문점검원의 근로자성을 부정한 바 있다. 당시 대법원은 "점검원들이 점검 서비스를 수행하고 건당 수수료를 받아 근로자가 아닌 위탁 업무를 수행하는 독립 사업자에 해당한다"며 "근로기준법상 근로자라고 볼 수 없다"고 판단했다.
코웨이 방문점검원의 근로기준법상 근로자성에 대한 법원의 판단은 앞으로도 이어질 전망이다. 2024년 8월 전국가전통신서비스노동조합 소속 코웨이 방문점검원 2700명은 근로기준법상 근로자에게만 인정되는 주휴수당과 연차수당을 청구하는 소송을 제기했다.
이재헌 기자 jh59@elabor.co.kr
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